Utnyttelse og straff: Hvordan arbeidskraft gjør oss ulykkelige og utilstrekkelige

2024 Forfatter: Seth Attwood | [email protected]. Sist endret: 2023-12-16 16:13

Kulten av arbeidsnarkoman bremser ikke opp. Vi karakteriserer oss selv kun gjennom profesjonell identitet, vi anser meningsløs bearbeiding som en dyd (og ikke en straff), vi tenker med gru på pensjonisttilværelsen og vet ikke hva vi skal gjøre med oss selv utenfor kontoret.

Sosiolog Pierre Bourdieu kalte det "engasjerende i spillet", der folk, i motsetning til all sunn fornuft, ikke sparer krefter og ressurser på arbeid som gir dem liten tilfredsstillelse og lykke. Hvordan arbeidskraft tærer på vår individualitet, gjør oss til kontrollfreaks og bare tannhjul i en hensynsløs bedriftsmekanisme – i et utdrag fra boken «The Swift Turtle: Doing nothing as a way to achieve the goal».

Stress og kontroll

[…] Benjamin (ikke hans virkelige navn) har vært seniorredaktør ved et pedagogisk litteraturforlag i en stund. En kollega av ham, som hadde vært i selskapet i et par år, ble forfremmet til forlegger og hun ble sjefen hans. Til å begynne med kom de overens, men jo lenger, desto sterkere ble ønsket hennes om å kontrollere hvert trinn av Benjamin. "Det virket for meg som om hun trengte å hevde seg i en ny stilling, og hun grep inn i alle mine avgjørelser," sier Benjamin.

Kontrollen fra lederen ble intensivert, det samme gjorde graden av press på Benjamin. Selv om jobben hennes var å holde styr på bare nøkkelspørsmål, krevde sjefen hennes at hun skulle være klar over alle detaljene i arbeidet hans, inkludert hans ekspertiseområde. Hun begynte også å gjøre endringer, ofte i siste øyeblikk, som betydde ekstra arbeid for Benjamin og hele teamet. Jo mer hun prøvde å gripe inn og avsløre feil, jo mer trakk Benjamin seg tilbake og prøvde å holde på informasjonen. Som et resultat ble det skapt gjensidig mistillit, og Benjamin følte at han manglet autoritet, kreativitet og motivasjon til å jobbe effektivt.

Ved skifte av miljø eller i en situasjon med usikkerhet øker stressnivået, og vi føler oss mer avhengige av omstendighetene. Det er dette som får oss til å prøve å skjerpe kontrollen for å bli kvitt følelsen av hjelpeløshet.

Kontroll ser ut til å være et forsvar, en motgift mot det ukjente, og en garanti for sikkerhet. I likhet med Benjamins sjef kan folk misbruke makt og innta en autoritær lederstil.

Ønsket om å ta tak i noe virkelig viktig og viljen til å kjempe for det er ganske naturlig. Men det er en risiko her: Ved å prøve å kontrollere resultatet kan vi ødelegge akkurat det som er av størst verdi. I tillegg er det en fare for at våre handlinger blir anstrengte og uoppriktige forsøk på å oppnå resultater uten å følge tingenes naturlige gang.

Dette problemet oppstår fra tendensen til å overvurdere graden av kontroll over det som skjer. Psykolog Ellen Langer kaller dette illusjonen av kontroll, som øker i stressende og motstridende situasjoner. Å tro at vi har kontroll over alle de viktigste suksessfaktorene er en feil, som kan illustreres med ideen "Det vil ordne seg eller ikke, det avhenger bare av meg." Hvis vi vurderer at gode karakterer, opprykk eller suksess i livet bare avhenger av oss, så er det eneste spørsmålet hvordan vi skal jobbe hardere og kontrollere situasjonen for å få det vi ønsker. Til syvende og sist avhenger imidlertid skjebnen mye mindre av vår vilje enn vi ønsker.

Statisk identitet

[…] Etter å ha blitt administrerende direktør for den australske ideelle organisasjonen VICSERV, begynte Kim Koop å delta i møter med nøkkelpartnere. Hennes oppgave var å beskytte interessene til medlemmer av organisasjonen, som hun ofte måtte motsi deltakernes posisjoner for, argumentere, protestere og uttrykke alternative meninger.- Det var en veldig nødvendig ting, og det fungerte bra for meg. En vakker dag ga styrelederen uventet og uten noen forklaring opp rollen sin og tilbød den til Kim. Hun forsto ikke hvorfor de spurte henne om det, men sa ja.

Da angret jeg på det, husker hun. «Som styreleder var jeg forferdelig. Jeg grep hele tiden inn i diskusjonen og kranglet som vanlig og holdt meg til min linje. Innsatsene var høye, jeg kunne ikke kaste fra meg min vanlige rolle og stod fast." Kim forsto ikke hvordan oppførselen hennes påvirket møtet. Senere innså hun at hun i sin nye lederrolle burde ha holdt seg til et mer nøytralt og balansert standpunkt, lyttet til talerne og ledet diskusjonens gang, og ikke gi uttrykk for eller forsvare et bestemt synspunkt. «Dessverre fungerte det ikke for meg. Denne opplevelsen var en vekker for meg. Til tross for all smerten hans, hjalp han meg å forstå at jeg trenger å korrelere rollen min med en spesifikk situasjon, og hver gang bør jeg tenke ordentlig om det er verdt å handle eller det er bedre å holde hestene tilbake."

Når vi blir vant, som Kim, til rollen vår, risikerer vi å la henne definere identiteten vår. Vi blir personifiseringen av ansvaret og forventningene som oppstår av denne rollen, og vi mister evnen til å se hvordan våre handlinger samsvarer med situasjonen.

Uten å skille mellom oss selv og vår posisjon, begynner vi å legge for stor vekt på arbeidet vårt og basere vår selvfølelse på det. Ved uventet jobbtap er dette farlig.

Da Jeff Mendahl ble sparket fra en oppstart, var det mer smertefullt for ham å miste jobben, ikke inntektskilden. «Jeg viste seg å være unødvendig og lett utskiftbar. Og hvem er jeg hvis jeg ikke jobber? Ved å avskjedige meg, så å si, påpekte de min verdiløshet."

Jeff følte behovet for å finne en ny jobb så snart som mulig for å gjenopprette selvfølelsen og selvfølelsen. Han ville ikke at familien hans skulle fortelle andre at han fikk sparken og nå er han arbeidsledig. «Stigmaet til arbeidsledige i min bransje er dødskysset. Alt er veldig alvorlig. Jeg husker at jeg falt i en alvorlig depresjon og jobbet meg gjennom situasjonen med en psykoterapeut."

Som på mange andre virksomhetsområder er posisjon og status av stor betydning i IT-bransjen. «Her er det vanlig å samle informasjon om hvilket selskap du nå er i, hva du er ansvarlig for, og om alle stillingene du noen gang har jobbet i. De fleste potensielle arbeidsgivere bryr seg ikke om hva slags person du er, det viktigste er hva du gjør nå og hva du gjorde før, forklarer Jeff.

[…] I den moderne verden er hver person et "mål i seg selv". I sin bok A Brief History of Thought skriver filosofen Luc Ferry at meningen med en person bestemmes av hva han har gjort og oppnådd for seg selv. Vellykkede resultater av aktivitet blir hovedkilden til identitet.

Som Jeffs historie viser, gjør det å sette likhetstegn mellom ens identitet og jobbstillingen en person farlig sårbar for presset fra miljøet de jobber i.

Grusomt spill

Ioana Lupu og Laura Empson jobber ved Sir John Cass Business School i London. I deres vitenskapelige artikkel, Illusion and Refining: The Rules of the Game in the Accounting Industry, diskuterer de "hvordan og hvorfor erfarne uavhengige fagfolk godtar en organisasjons krav om å jobbe overtid." Forfatterne siterer arbeidene til sosiologen Pierre Bourdieu og er enige i hans begrep om «illusjon» – fenomenet «involvering i spillet» av individer som ikke sparer på egen innsats og midler for dette. "Spill" er et felt av sosiale interaksjoner der folk konkurrerer om spesifikke ressurser og fordeler.

Lupu og Empson hevder at "dysfunksjonen med å gjøre og bli absorbert i arbeid er at det subtilt frarøver oss vår uavhengighet og gjør det umulig å skille vår identitet fra identiteten som oppsto på jobben."Deres forskning på revisjonsfirmaer har vist at erfarne fagfolk er flinkere til å spille etter spillereglene når de klatrer opp på bedriftsstigen. Men samtidig faller de i økende grad under "illusjonens" makt og mister evnen til å stille spørsmål ved både selve spillet og innsatsen som er brukt på det. Det er et resultat av repeterende handlinger og ritualer som skaper en ubevisst trang til å forsterke spillereglene.

Folk begynner å tro at de kan drive seg selv til å nå mål, og de faller inn i et slags frivillig slaveri.

Overarbeid, overkontroll og tap av formål, som oppstår som et resultat av meningsløs aktivitet, fører alle til negative konsekvenser. Hvor kommer vårt dysfunksjonelle forhold til å gjøre fra? Hvorfor gjør vi det vi gjør?

Arbeid som straff

[…] I sitt essay fra 1904 Protestant Ethics and the Spirit of Capitalism skrev sosiolog Max Weber at Martin Luther og John Calvin anså den kristnes plikter som hardt arbeid, dedikasjon og disiplin. Hardt arbeid ble sett på som en kilde til rettferdighet og et tegn på Guds utvalgte. Denne ideologien spredte seg over hele Europa og utover, til de nordamerikanske og afrikanske koloniene. Over tid ble hardt arbeid et mål i seg selv.

"Puritanerne gjorde arbeidet til en velgjører, og glemte tilsynelatende at Herren skapte det som en straff."

– New York Times-journalisten Tim Crider spøkte i sin artikkel «The Business Trap».

Den franske eksistensialistiske filosofen Albert Camus viste absurditeten i meningsløse verk i sitt essay «Myten om Sisyfos». De greske gudene dømte Sisyfos til å rulle en tung stein opp på fjellet, som så vidt nådde toppen, rullet ned igjen og igjen. Avfallsarbeid er ikke bare absurd, men også skadelig. Fram til 1800-tallet. i England ble det brukt som en straff for fanger: å utføre vanskelige, repeterende og ofte meningsløse oppgaver måtte bryte viljen deres. Spesielt måtte fangen løfte en tung kanonkule av støpejern til brystnivå, flytte den et visst stykke, sakte sette den på bakken, og så gjenta det som ble gjort om og om igjen.

En usunn holdning til å gjøre er formet av den økonomiske myten om at mer er bedre. I følge Betty Sue Flowers er dette den vanligste misforståelsen i vår tid. I artikkelen "Duels of Business Myths", publisert i 2013 av Strategy + Business Magazine, antyder Flowers at

den økonomiske myten er nært knyttet til det mektigste menneskelige instinkt - det foreldrenes. Dette er hans underlegenhet. «Når barn vokser opp, får de lov til å leve for seg selv, mens produktutvikling er en uendelig oppgave».

Den advarer om farene ved ensidige suksessvurderinger, som inntekter, fortjeneste eller markedsandeler.

Krav om økt produktivitet kan også komme fra arbeiderne selv. Siden materielle og ikke-materielle insentiver er basert på utførelse av arbeid, er det et dypt psykologisk behov for å øke volumet. Men når er "nok" egentlig nok? Frykten generert av et system som oppmuntrer til vekst vil aldri bli fullstendig nøytralisert av nåværende fremskritt. Fra tidlig barndom ble vi lært at den akkumulerte materielle rikdommen kan gi en følelse av trygghet, pålitelighet og velvære. Ideen om å ha mer ser ganske rimelig ut fra et historisk synspunkt. Evnen til å akkumulere ressurser i form av mat og vann ved hungersnød eller tørke var avgjørende for å overleve, men i dag gagner det ikke oss.

Troen på at folk må jobbe hardere og lenger for å overleve virker sosialt betinget, spesielt i land med økende inntektsulikhet, økende matkostnader og lav sysselsetting. Men poenget er det

Tendensen til resirkulering fortsetter selv etter at alle grunnleggende behov er dekket. Spesielt er det drevet av en tørst etter forbruk.

Vårt dårlige forhold til arbeid forsterkes av vokabularet som brukes i arbeidssettingen og bildet av organisasjonen som en mekanisme. F. W. Taylors teori om vitenskapelige metoder for kontroll og effektiviteten av bevegelser dannet ideen om en organisasjon som en slags kontrollert enhet. I sin bok Discovering the Organizations of the Future bemerker Frederic Laloux ingeniørslangen som fortsetter den dag i dag: «Vi snakker om enheter og nivåer, inn- og utstrømmer, effektivitet og effektivitet, at det er nødvendig å trykke på spakene og flytte pilene, akselerere og bremse ned, vurdere omfanget av problemet og veie løsningen, bruker vi begrepene "informasjonsflyt", "flaskehalser", "reengineering" og "nedbemanning" ".

Bildet av mekanismen dehumaniserer organisasjonen og menneskene som jobber i den. Hvis vi ser på det som en mekanisme, er mer intens døgndrift tilstrekkelig for å øke utgangsvolumet.

Bildet av mekanismen dehumaniserer organisasjonen og menneskene som jobber i den. Hvis vi ser på det som en mekanisme, er mer intens døgndrift tilstrekkelig for å øke utgangsvolumet.

Hvis noe ikke fungerer, kan du bytte ut deler, rekonfigurere eller reversere systemet.

Mennesker oppfattes som utskiftbare og flyttbare deler som alltid kan etterfylles. Å realisere dine egne verdier i forhold til verdiene og kulturen i arbeidsmiljøet lar deg stille spørsmål ved og utfordre eksisterende paradigmer. Ordene og bildene som brukes er svært viktige: de kan bringe folk nærmere eller dehumanisere dem.