Sosial latskap, eller hvorfor det ofte er bedre å gjøre alt selv

2024 Forfatter: Seth Attwood | [email protected]. Sist endret: 2023-12-16 16:13

Det er en berømt uttalelse, som ikke bare hørte, men alle var sannsynligvis overbevist om sannheten som: "hvis du vil gjøre noe godt og riktig, gjør det selv". En gang, ser det ut til, fant jeg svaret på spørsmålet om hvorfor dette skjer. Men det var ikke der. Relativt nylig måtte jeg finne ut av det igjen, dypere. Jeg fant en av de mulige årsakene, som jeg vil beskrive her. Vi vil snakke om effekten av sosial latskap, men jeg starter litt langveis fra - med en beskrivelse av de tre grunnleggende årsakene til sannheten til denne setningen, som tidligere syntes jeg var tilstrekkelig.

Den første grunnen … Det er klart at i systemet med vare- og tjenestepenger-forhold, når noen jobber mot en annen mot et gebyr, er det usannsynlig at han vil gjøre det like godt som for seg selv. Du betaler penger, og den ansatte gjør det etter prinsippet «hvis det bare fungerer». Hvorfor? En ansatt trenger bare å få penger for å leve - og disse pengene er vanligvis små (ellers vil konkurrenter tilby et billigere alternativ), noe som sannsynligvis betyr at en reduksjon i prisen på en tjeneste går på bekostning av kvalitet, fordi den ansatte må gjøre mer arbeid for å få ønsket beløp. Så arbeideren gjør det uansett, for akkurat det beløpet han i vårt samfunn må selge arbeidskraften sin for. For å selge arbeidskraften din til en høyere pris, må du oppnå prestisje og berømmelse … og også finne et godt salgsmarked, fordi en moderne forbruker ikke er særlig smart og heller vil kjøpe forbruksvarer med rabatt enn vanlige varer, eller leie "Tajik" i stedet for profesjonelle (ordet "Tajik" - dette er ikke en appell til nasjonen, men bare en indikasjon på arbeidsstilen). Derfor, hvis en person vet hvordan han skal gjøre noe på egen hånd, gjør han det vanligvis godt mot seg selv.

I andre situasjoner, der penger ikke mottas direkte for en bestemt tjeneste (f.eks. når du jobber i et selskap for lønn), blir forespørsler vanligvis oppfylt i henhold til samme prinsipp "bare for å gå av". Det er klart at hvis sjefen ber ham om å gjøre noe, så vil det ikke være bra å henvise ham til arbeidskontrakten og lese opp kreftene hans, han er sjefen, han må adlydes, og siden i den moderne verden prinsippet om "det er ingen uerstattelige mennesker" fungerer ofte, i tilfelle av selv lovlig avslag kan "tilfeldigvis" miste jobben din. Så alt gjøres på lavest mulig nivå, slik at de ikke får sparken.

Den andre grunnen … I vennskapelige forhold dominerer tvert imot ønsket om å gjøre det enda bedre enn seg selv. Dette forklarer ganske godt den klassiske psykologien i forhold. Problemet er imidlertid at en venn kan ha en annen ide om kvalitet, og han vil gjøre alt "på egen hånd", og du vil være ukomfortabel med å bruke produktet eller resultatet av arbeidet vil virke utilstrekkelig høy kvalitet (av dine standarder). Dette er et smertefullt problem for alle hyperansvarlige mennesker - de har ekstremt høye kriterier for kvaliteten på arbeidet og det er nesten umulig å tilfredsstille dem, med mindre den ansatte er en profesjonell på internasjonalt nivå.

Tredje grunn, veldig sjelden. Jobben kan være så vanskelig at det ikke er noen blant venner eller ansatte som er sikker på å takle den. I dette tilfellet må du gjøre det selv, fordi dette er den eneste måten du pålitelig kan bestemme årsaken til en sannsynlig feil og håndtere en ikke-standard situasjon på den beste måten for deg selv. Ingen andre enn deg vil være i stand til å finne ut hvordan du kan løse en ikke-standard situasjon slik at det vil være mest praktisk for deg å leve med det videre. Dessuten, hvis du er en veldig ansvarlig person, vil du i tilfelle feil ikke bli fristet til å tro at noen andre har skylden for dette, at han ikke har investert nok energi - bare du har skylden og dette gir delvis en viss trygghet, fordi du vet med sikkerhet at de gjorde alt mulig, noe som nesten aldri kan sies om en ansatt.

Så det virket for meg at ingen ytterligere forklaring er nødvendig her. Det vil si, på spørsmålet om hvorfor det er bedre å gjøre mange ting selv, fant jeg tre forklaringer på forskjellige tilfeller, og de var alltid nok til å forstå hvorfor jeg igjen "må gjøre om alt for denne personen selv". Men det var ikke der…

Sosial latskap og dens manifestasjon i form av Ringelmann-effekten

Dessverre måtte jeg møte en situasjon da, i et vennlig team av ganske intelligente og veldig dypttenkende mennesker, omtrent et halvt dusin i antall, ble noe arbeid (hvor essensen ikke er så viktig) utført på nivået av ett gjennomsnitt utøver. Bare forestill deg: seks eller syv smarte og ansvarlige mennesker kunne ikke organisere seg på en slik måte at kvaliteten på utførelsen av en veldig enkel oppgave til og med når nivået av vanlig profesjonelt arbeid til en person! Det mest paradoksale er at i dette teamet kunne jeg ikke jobbe mer enn 10% av innsatsen, fordi alt gikk voldsomt ned og ikke ønsket å løses, derfor, da jeg kom ut derfra, åpnet det seg umiddelbart store muligheter da jeg begynte å gjøre jobben selv… Arbeidet gikk nesten 10 ganger bedre, og overgikk gradvis arbeidsnivået til bremseteamet. Det var nødvendig å forstå hvorfor dette skjer. Nedenfor er en forklaring. Jeg vet med sikkerhet at den ikke er fullstendig og forklarer ikke hele handlingen, men jeg leter stadig etter svar.

Det er en gammel lignelse: i landsbyen på kvelden før ferien bestemte innbyggerne seg for å helle en tønne vodka for å trekke derfra under feiringen. Fra hvert hus var det påkrevd å ta med en bøtte med denne drikken. Da fatet var fullt, viste det seg at det inneholdt rent vann i stedet for vodka. Alle trodde at i den generelle messen ville ingen legge merke til bøttene med vann og brakte vann i stedet for vodka.

Dette er kort og godt essensen av sosial latskap – det motsatte av synergi. Synergieffekten, som bør oppstå i ethvert godt koordinert team, blir i praksis nesten alltid til Ringelmann-effekten. Nå skal jeg forklare essensen av begge.

Synergieffekten er når effektiviteten til teamet overstiger den totale effektiviteten til hver enkelt ansatt separat. Det enkleste eksempelet: En voksen mann kan godt løfte to bokser med 20 liter vann med begge hender. Den samme mannen vil imidlertid ikke være i stand til å løfte en stor gjenstand (f.eks. en stor boks) som veier 40 kg, fordi han rett og slett ikke vil vikle armene rundt den for å løfte den. Men to kan lett løfte en stor gjenstand og ta den fra begge sider, selv om vekten er dobbelt så mye, det vil si 80 kg. Slik drar de for eksempel sofaer eller andre møbler: hvis en person drar sofaen, og den andre - kjøleskapet, vil de dra dem mye lenger enn om begge først tar tak i sofaen og deretter kjøleskapet, bare enkelt å overføre dem til ønsket sted. Generelt er det mange eksempler.

Ringelmann-effekten er tvert imot en nedgang i bidragsnivået til hver deltaker med en økning i gruppen. I motsetning til den generelle oppfatningen om at kollektivt arbeid er mer produktivt enn enkeltarbeid, er det i praksis i vårt samfunn i nesten alle tilfeller (bortsett fra kanskje sleping av sofaer) Ringelmann-effekten som observeres. Spesielt ved dårlig organisering av kollektivets virksomhet, hvor det ikke tas hensyn til de individuelle egenskapene til hvert av medlemmene i det hele tatt.

I kollektivt arbeid kan en person ikke yte alt sitt beste, men bare delvis, vel vitende om at arbeidet fortsatt pågår. Tar vi i tillegg hensyn til kostnadene ved å prøve å komme til enighet med hverandre, spesielt i et team der folk forstår betydningen av ordet «arbeid» på helt andre måter, så får vi en vill nedgang i produktiviteten. Og når en person, som den neste arbeidsfasen avhenger av, plutselig forsvinner akkurat på det tidspunktet den andre kan fungere, men i stedet for å jobbe dumt venter på svar fra den første, så er det vanligvis et rør. Spesielt når den første plutselig kommer tilbake, og den andre allerede er opptatt med noe annet. Som et resultat viser det seg at én person godt kan jobbe i ti, når han vet hva han skal gjøre og ikke blir distrahert av koordineringen med resten av fellesarbeidsområdene. Han tar rett og slett og gjør, uten å forklare noe til noen, rapportere til noen, ikke tilpasse seg noen og ikke forvente noen. Når som helst, ved selv å fordele det i henhold til sine oppgaver, bruker han ganske enkelt ressursene sine så effektivt som mulig for å nå målet.

En godt koordinert organisering av til og med to personer krever visse lederegenskaper. Det kan virke for noen at dette ikke er slik, men faktisk er det det, det er bare at en slik person aldri har løst alvorlige problemer i livet sitt. Jeg la ofte merke til at når jeg jobbet sammen, var resultatet ikke 200 %, men bare fra 120 % til 180 % (og da i et veldig bra scenario). Vi tre i stedet for 300 % får 190 % -210 % av styrken.

Med riktig ledelse av gode ansvarlige mennesker, bør effektiviteten være større enn den totale effektiviteten til separat arbeidende mennesker. Derfor, hvis effekten av sosial latskap observeres i teamet (som et alternativ, i form av Ringelman-effekten), er det to alternativer: enten består teamet (i flertallet) av mennesker som ikke vet hvordan de skal fungerer i prinsippet, det vil si at de er sløvere eller tapere i livet (og ønsker ikke å korrigere situasjonen frivillig), eller styringssystemet er feiljustert og noe forstyrrer å etablere det riktig (kanskje enkelte personer fra teamet eller personlige forhold forstyrrer). I det første tilfellet er det bedre å forlate teamet og gjøre alt selv; i det andre kan du prøve å organisere arbeidet slik at folk jobber så uavhengig av hverandre som mulig, uten å kunne samhandle, slik at alle gjør det jobben sin separat og uavhengig av de andre. Da vil alle jobbe som en helhet på sitt maksimale nivå og mengden vil minst være lik den samlede effekten, og ikke lavere enn den. For å oppnå synergi, må du gradvis forene den ene personen etter den andre, sjekke den generelle effektiviteten ved hvert trinn i foreningen - den bør ikke falle.

I vårt moderne samfunn er det ofte umulig å løse spørsmålet om ledelse på frivillig basis (uten bruk av psykologiske manipulasjoner, og prøver å forklare situasjonen rent logisk). Selv etter å ha oppnådd enighet om noen spørsmål i teorien, viser det seg raskt at i praksis er alt helt annerledes, og utholdenheten som folk forsvarer sin tro med overskrider ofte grensen for rasjonalitet. Derfor, dessverre, i samfunnet vårt må vi nesten alltid opptre som en karakter i en kjent animasjonsserie:

Selv om dette ikke er den riktige avgjørelsen, er det mer fordelaktig enn et forsøk på å bruke ti ganger mer tid på gjennomføringen av den riktige avgjørelsen i et team, i prinsippet ute av stand til å bære og støtte denne riktige avgjørelsen.

Ja, denne effekten har også en interessant funksjon: hver person gjenkjenner ikke tilstedeværelsen av denne effekten i teamet sitt, alle vil være sikre på at han gjør alt riktig. Dette skyldes feiltolkningen av ordet "riktig". Ordet "riktig" i kollektivt arbeid er når det ikke er riktig for deg, men når alle sammen er rett som en helhet, det vil si når målet er oppnådd, og oppgavene løses med den beste effektiviteten av teamet (dette er ganske godt beregnet for typiske oppgaver).

Delsum … Hvis du ser at teamet ikke ønsker å jobbe effektivt og kommer til det punktet at du alene ikke kan gjøre jobben dårligere enn alle sammen, så skyld på det derfra, hvis du av en eller annen grunn ikke kan organisere arbeidet riktig. Med folk som ikke vet hvordan de skal jobbe, bør samtalen være enkel: enten, eller. Det vil si at enten jobber en person eller går sine egne veier, når det er klart at samhandling ikke kan etableres. Dette er ikke dårlig og ikke bra, for til hver sin egen - og alle bestemmer dette for seg selv … og han bærer også ansvar.

Kanskje fortsetter.